ハラスメント

2019年にいわゆる労働施策総合推進法が改正され、新たにパワーハラスメントの防止措置の実施が事業主の義務となり、これに合わせて厚生労働省からパワハラ防止指針が告示として示されました。また、近年、セクハラ防止指針の改正も行われています。

これらの指針においては、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントの定義や事業主の責務、事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容等が定められており、各企業において、これらに対する正確な理解が求められています。

さらに、近年では、妊娠、出産、育児を理由とする不利益取扱いや嫌がらせを指すマタニティハラスメント・パタニティハラスメントも社会的に問題視されることが多くなりました。

こうした経緯の中、当事者の権利意識が高まっている一方で、いまだ企業内の意識改革が遅れ、ハラスメント当事者間の認識にギャップが生じていることも多いのが現状です。

現に、ハラスメント案件は日常的に多くの企業で発生しており、企業の内部通報制度の実務においても通報の大部分がハラスメント案件であることが実態となっています。

したがって、企業としては、ハラスメントに関する正しい理解を踏まえ、社員に対する日常的な啓発活動や相談窓口の設置を行うことでその発生を事前に抑制する必要があります。

また、ハラスメントの訴えを受けた場合には、迅速な調査を行い、加害を行ったとされる社員に対して懲戒処分を行う等適切な対応をとることが求められますが、特にセクシュアルハラスメントにおいては、調査にあたって相当の配慮を要する場合があるほか、事実認定が困難である例や、事実が確定できても違法か否か判断が悩ましい例も多々見られます。

そして、仮に、各種ハラスメントに対する理解が不足したまま、不十分な管理や対応を行った場合、企業が職場環境配慮義務を怠ったものと評価され、損害賠償責任を負う可能性がある等、法的なリスクが発生します。

のぞみ総合法律事務所では、日頃から企業内における事前の啓発活動を行うほか、ハラスメント調査等の豊富な経験を活かし、個別案件の特性に応じた調査方針・対応方針を立案、助言したり、具体的な調査を遂行したりしています。

取扱案件の一例